Повышение конкурентоспособности и устойчивости организации в условиях цифровизации на базе кадрового потенциала

Для достижения конкурентоспособности и устойчивости организации в условиях ускоренных темпов научно-технического развития и цифровизации требуется формирование инновационной бизнес-модели. Такая модель должна обладать свойством бимодальности, а сама организация – демонстрировать проактивный подход к реализации изменений, базирующихся на мягких методах управления с опорой на человеческий капитал. Таким образом, основная роль в инновационном процессе в организации на сегодняшний день отводится персоналу, при этом современная система управления должна быть направлена на поддержку его инициативности и новаторской активности, что, в свою очередь, приводит как к повышению общей эффективности, так и к качественному мультипликативному эффекту в части формирования конкурентоспособной корпоративной среды, обеспечивающей высокую адаптивность к внешним условиям и кризисным вызовам. Непосредственно результативность реализации новаторской деятельности зависит от отраслевой специфики, в том числе сложившейся исторически, но вместе с тем она в большой степени детерминирована текущим состоянием и уровнем развития корпоративной культуры. В части целеполагания внутреннего инновационного процесса организации отмечается важность не только оптимизационных решений, несущих экономические выгоды, но и решений, направленных на качественные изменения: безопасность и надежность, комфортные и продуктивные условия труда, развитие качества и уровня сервисности (внутреннего и внешнего), а также обучение и развитие работников.

1. Абрамов С.М., Акулов С.А., Андреева Е.В. (2019). Рационализаторская и изобретательская деятельность персонала как фактор устойчивой конкурентоспособности организации // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. № 4. С. 92–106.

2. Афанасьев В.Я., Воронцов Н.В. (2018). Повышение производительности труда и электросетевой комплекс России: направления изменений и скрытые резервы // Менеджмент в России и за рубежом. № 4. С. 36–42.

3. Иванова Е.А. (2014). Управление изменениями: Учебное пособие. М.: МГУПС (МИИТ). 167 с.

4. Розин М.В. (2018). Путешествие по спирали 2.0 // HRTimes. № 33. C. 5–19. Режим доступа: https://www.ecopsy.ru/upload/medialibrary/204/Spiralnaya_dinamika_2.0.pdf (дата обращения: 17.04.2022).

5. Широкова Г.В. (2003). Подходы к проведению организационных изменений в российских компаниях // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. № 3. C.76–95.

6. Beck D.E. and Cowan C.C. (2005). Spiral Dynamics. Mastering Values, Leadership, and Change. Wiley-Blackwell. 352 p.

7. Beer M. and Nohria N. (2000). Cracking the Code of Change // Harvard Business Review. V. 3 (78). Pp. 133–141.

8. Cricelli L., Grimaldi M. and Vermicelli S. (2021). Crowdsourcing and open innovation: a systematic literature review, an integrated framework and a research agenda // Review of Managerial Science. https://doi.org/10.1007/s11846-021-00482-9

9. Ismyrlis V. (2021). Lean and Kaizen: The Past and the Future of the Methodologies. Lean Manufacturing. London: IntechOpen. https://doi.org/10.5772/intechopen.96169

10. Janjić V., Bogićević J. and Krstić B. (2019). Kaizen as a global business philosophy for continuous improvement of business performance // Ekonomika. V. 65, no. 2. Pp. 13–25. https://doi.org/10.5937/ekonomika1902013j

11. Osipova M., Petrov D. (2020). Continuous Improvement Culture is a Key to a Company’s Development and Success // IOP Conference Series: Earth and Environmental Science. https://doi:10.1088/1755-1315/613/1/012098

12. Pohle G., Chapman M. (2006). IBM’s global CEO report 2006: Business model innovation matters // Strategy & Leadership. V. 34, no. 5. Pp. 34–40 https://doi.org/10.1108/10878570610701531

13. Swath B. (2015). The impact of employee suggestions systems on work place conflict: ice-breaker in the need of hour // BEST: Journal of Management, Information Technology and Engineering (BEST: JMITE). V. 1 (1). Pp. 67–72.

14. Verbickas D. (2021). Research on Kaizen implementation in industrial companies // Mokslas – Lietuvos Ateitis, Science – Future of Lithuania. V. 13. https://doi.org/10.3846/mla.2021.14340